La réussite d’une entreprise dépend de la performance collective, qui découle en grande partie des résultats individuels. Ainsi, pour améliorer ses performances globales, l’entreprise doit stimuler l’efficacité de ses équipes, et donc celle de ses collaborateurs au niveau individuel. Pour cela, rien de tel que la motivation! Souvenez-vous, la motivation pousse le collaborateur à effectuer son travail : motivez-le, il vous le rendra !
Un large éventail de théories
De nombreux théoriciens se sont penchés sur la thématique de la motivation. Appliquées au monde du travail, ces théories mettent en lumière plusieurs facteurs de motivation matériels et immatériels :
Facteur matériels
Rémunération
- à la hauteur du travail fourni
- suffisante pour répondre aux besoins primaires
Conditions de travail
- locaux décents
- horaires convenables
- aménagements (réfectoire, parking privé, etc.)
Évolution de carrière
- opportunités de progression, de promotion
- visibilité concernant l’avenir dans l’organisation
- gestion de carrière (accompagnement)
Sécurité de l’emploi
- pérennité de l’entreprise
- carrière future dans l’organisation → ce facteur rejoint l’évolution de carrière
Facteur immatériels
Appartenance
- culture et esprit d’entreprise
- intégration au groupe
Accomplissement personnel
- le travail en lui-même
- la réalisation de soi → ce facteur rejoint l’évolution de carrière
Responsabilités, autonomie
- confiance de ses pairs, de ses collaborateurs et de ses supérieurs
- sentiment d’avoir du pouvoir, de l’influence → ce facteur rejoint l’accomplissement personnel
Reconnaissance
- considération de ses pairs, de ses collaborateurs et de ses supérieurs
- pendant la réalisation du travail et après
Tous ces facteurs correspondent à des besoins qui, s’ils sont satisfaits, augmentent la motivation individuelle. Si une entreprise veut motiver ses collaborateurs, elle doit alors prendre en compte ces différents critères et s’assurer qu’ils respectent un niveau minimum suffisant. Bien sûr, il n’est pas question d’agir en détail sur tous ces facteurs ! Il s’agit plutôt d’identifier ceux qui impactent le plus la motivation des collaborateurs, pour concentrer ses efforts dessus.
Évidemment, tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes motivations. La notion de subjectivité entre alors en jeu, puisque chacun a son système de valeurs, ses propres attentes et ses niveaux d’exigence. Par exemple, une personne ayant davantage besoin de relations qu’une autre accordera une importance prioritaire au sentiment d’appartenance. À l’inverse, la recherche d’autonomie pourra stimuler certains employés, mais pas d’autres. Le défi du manager est alors de composer avec la diversité des motivations de son équipe.
Quelques bonnes pratiques
Appartenance
- Encouragez la collaboration : resserrez les liens entre les collègues en organisant des échanges réguliers et événements plus informels, et célébrez les succès ensemble.
- Soignez l’intégration de chaque nouveau collaborateur : veillez à ce qu’il rencontre tous ses collègues et se sente intégré à l’équipe dès son arrivée.
Accomplissement personnel
- Attribuez équitablement les tâches : faites en sorte que chaque employé ait la possibilité d’effectuer des tâches qu’il apprécie (sans pour autant supprimer les activités moins plaisantes, mais incontournables).
- Fixez ensemble des objectifs individuels : impliquez chaque collaborateur dans la définition de ses objectifs, pour qu’il se les approprie et soit donc plus enclin à les atteindre.
Responsabilités, autonomie
- Déléguez : confiez des tâches à vos collaborateurs, responsabilisez-les et permettez-leur d’appliquer les méthodes de leur choix. Assurez bien sûr un suivi régulier des missions.
- Favorisez la participation : instaurez un climat de confiance au sein de l’équipe, encouragez vos collaborateurs à s’exprimer et consultez-les pour certaines décisions qui le permettent.
Reconnaissance :
- Valorisez les compétences de chacun : confiez des missions à vos employés en tenant compte de leurs connaissances et savoir-faire spécifiques.
- Félicitez : reconnaissez la contribution et les réussites de vos collaborateurs, aussi bien collectivement qu’individuellement
Roussel P. 2000, La motivation au travail, concept et théories
Vroom V. 1964, Work and Motivation
Herzberg F. 1971, Le travail et la nature de l’Homme
McClelland D. 1953, The Achievement Motive
Deci E.L. et Ryan R. 1985, Intrinsic motivation and self-determination in human behavior
http://info.monster.fr/Lesalaireconstituelepremierfacteurdemotivationautr-120403291/article.aspx
Efficience et Ergonomie, octobre 2008, Comment développer la motivation au travail ?
